Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения. Эффективный контракт в медицине Положение об эффективном контракте в здравоохранении

Понятие эффективного контракта закреплено в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Он представляет собой трудовой договор, в котором подробно описана схема расчета размера оплаты труда в зависимости о его эффективности. Все работодатели бюджетной сферы должны были заключить такие контракты с сотрудниками. Не стали исключением и работники здравоохранения.

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:

• повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
• сохранение кадрового потенциала;
• приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.

Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа — мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:

• врачебных ошибок и летальных исходов;
• ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
• обоснованных претензий к качеству работы;
• нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.

Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:

• нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
• нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
• нарекания со стороны врачей и т. д.

Список критериев далеко не полный, он может включать различные статистические показатели, например количество принятых пациентов, процент привитых и так далее.

Пример эффективного контракта в здравоохранении

В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.

Стимулирующие выплаты, согласно Письму Минздрава № 16-3/10/2-6752 от 04.09.2014, выплачиваются за:

• высокую интенсивность труда;
• качество предоставляемых услуг;
• стаж работы и выслугу лет;
• результаты работы за конкретный период.

Все условия начисления дополнительных выплат должны быть оговорены в отношении каждого работника.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении можно ниже.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Сотрудник, который устраивается на работу, подписывает договор, составленный по новым правилам. С теми, кто работал в организации ранее, заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся все нововведения. При этом работодатель обязан известить сотрудников о планирующихся изменениях как минимум за два месяца до их введения. Если сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, то трудовой договор с ним может быть расторгнут, согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ . Оформлять переход рекомендуется в соответствии со следующим алгоритмом:

1. Руководитель издает приказ о внедрении новых контрактов.
2. Создается рабочая группа, включающая в себя представителей профсоюза, работников, руководителей.
3. Разрабатываются критерии эффективности.
4. Составляются типовые трудовые договоры для новых сотрудников и дополнительные соглашения для имеющихся работников.
5. Сотрудники уведомляются о грядущих изменениях.
6. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (о введении стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы), работники знакомятся с документом под подпись.
7. Вносятся изменения в должностные инструкции, работники знакомятся с ними под подпись.

В связи с многочисленными обращениями работников и работодателей Московским областным комитетом профсоюза работников здравоохранения РФ с учетом особенностей правового регулирования трудовых отношений с работниками медицинских организаций разработаны «Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками медицинских организаций при введении эффективного контракта» с приложением примерных форм дополнительных соглашений и примерной формы трудового договора.

Предлагаем принять участие в обсуждении темы введения эффективного контракта в медицинских организациях Московской области.

Согласно распоряжению Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» под эффективным контрактом понимается - трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Распоряжением Правительства поставлена задача уточнить и конкретизировать трудовую функцию работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установить размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Кроме того распоряжение содержит примерную форму трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения.

Введение эффективного контракта отдельные работодатели понимают как необходимость заключения новых трудовых договоров с работниками (перезаключение трудовых договоров), что не предусмотрено трудовым законодательством. Кроме того у работодателей возникают сложности при определении условий трудового договора о выплатах компенсационного и стимулирующего характера.

Обращаем внимание работодателей, что порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ). Перезаключение трудового договора ТК РФ не предусмотрено.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 г. № 167н.

Считаем, что использование примерной формы трудового договора, утв. распоряжением Правительства от 26.11.2012 N 2190-р, требует обязательного уточнения с учетом правовых особенностей регулирования трудовых отношений с работниками медицинских организаций.

С целью исключения возможности нарушения трудового законодательства при введении эффективного контракта Московским областным комитетом профсоюза работников здравоохранения РФ разработаны настоящие рекомендации с приложением примерных форм дополнительных соглашений и примерной формы трудового договора.

При разработке предлагаемых форм учтены нормы трудового законодательства, рекомендации, утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 г. № 167н.

Содержание трудового договора определено ст. 57 ТК РФ.

Трудовой договор должен содержать обязательные сведения и обязательные условия, а также может содержать дополнительные условия:

1. Ст. 57 ТК РФ установлено, что если в соответствии с федеральными законами выполнение работы по обусловленной должности, профессии и специальности связано с предоставлением работникам компенсаций и льгот или установлением ограничений, то наименование этой должности, профессии или специальности и квалификационные требования к ним должны указываться в трудовом договоре в соответствии с квалификационными справочниками.

В связи с этим, определяя обязательное условие - о трудовой функции медицинских работников, наименовании должности работодатель обязан руководствоваться приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010г. N 541н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" (далее ЕКС).

Квалификационных характеристики, содержащиеся в ЕКС, применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций.

Разъяснением Роструда от 31.10.2007г. N 4412-6 должностной инструкции отводится важное место в определении трудовой функции работника, его должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности.

В медицинских организациях по всем должностям штатного расписания, как правило, разработаны и утверждены должностные инструкции. С должностными инструкциями работники должны быть ознакомлены под роспись.

В случае если должностная инструкция соответствует ЕКС и работник ознакомлен с ней под роспись, то в уточнении трудовой функции, предусмотренном при введении эффективного контракта, нет необходимости.

Сложившаяся в медицинских организациях Московской области практика определения трудовой функции именно в должностной инструкции, а не в трудовом договоре не является нарушением трудового законодательства.

2. Обязательное условие трудового договора об оплате труда в силу ст. 57 ТК РФ должно содержать размер должностного оклада (тарифной ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Таким образом, размер должностного оклада должен быть указан непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, предусматривающему основания и условия их выплаты. В любом случае в силу ст. 22 ТК РФ работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием этих локальных нормативных актов, как и со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Введение эффективного контракта предполагает информирование работника об условиях оплаты труда, показателях и критериях оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда Условия получения вознаграждения должны быть понятны работнику и не допускать двойного толкования. В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику, в том числе доплаты и стимулирующие выплаты, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами, устанавливающими систему оплаты труда.

В предлагаемых МОК ПРЗ РФ примерных формах доп.соглашений и трудового договора применена действующая в настоящее время в Московской области система оплаты труда, утв. Положением об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Московской области (постановление Правительства Московской области от 07.07.2007 г. № 483/23).

3. В силу ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является условие о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда , если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда. Отсутствие этого обязательного условия в трудовом договоре государственными контролирующими органами и профсоюзом оценивается как нарушение трудового законодательства.

В связи с этим условие примерной формы трудового договора - п. 15 «На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами» требует обязательного уточнения - указания, на предоставляемые конкретному работнику гарантий и компенсаций.

В предлагаемых МОК ПРЗ РФ примерных формах доп.соглашений и трудового договора учтены гарантии и компенсации работникам медицинских организаций, установленные действующим законодательством РФ.

4. К дополнительным условиям трудового договора ст. 57 ТК РФ относит уточнение применительно к условиям работы работника прав и обязанностей работника и работодателя.

Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также права и обязанности сторон, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей не является нарушением трудового законодательства.

5. Дополнительное условие трудового договора - меры социальной поддержки следует вносить трудовой договор, в случае, если они предусмотрены коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, проведенный анализ нормативных актов, устанавливающих введение эффективного контракта (распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 г. № 167н) позволяет сделать вывод о том, что если трудовой договор с работником отвечает всем требованиям трудового законодательства, то введение эффективного контракта должно ограничиться заключением с ним дополнительного соглашения, уточняющего условия об оплате труда (Примерная форма Дополнительного соглашения, разработанная МОК ПРЗ РФ- Приложение 1).

По аналогии, в случае если, какие-либо условия трудового договора не отвечают требованиям законодательства, то их также следует внести в Дополнительное соглашение.

В случае необходимости возможно заключение Дополнительного соглашения о новой редакции условий трудового договора. Примерная форма такого Дополнительного соглашения, разработанная МОК ПРЗ РФ в Приложении 2.

При заключении трудовых договоров с вновь принятыми работниками предлагаем применять примерную форму трудового договора, также разработанную с учетом особенностей правового регулирования труда работников медицинских организаций и с учетом распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (Приложение 3).

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников – эффективный контракт. Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих организаций. Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд.

Первые шаги к эффективной медицине

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников - эффективный контракт . Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих медицинских организаций . Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд. Рассмотрим на примере, как составить по новым правилам трудовой договор в медицинском учреждении , установить должностные обязанности врачей , определить критерии оценки эффективности деятельности персонала , назначить стимулирующие выплаты и отразить изменения в системе автоматизации кадрового учета .

Трудовой договор на новый лад

Президент РФ в бюджетном послании от 28 июня 2012 года сформулировал базовую задачу в сфере здравоохранения на ближайшие годы: повысить качество государственных и муниципальных услуг в сфере здравоохранения. Для реализации этой цели было принято решение перейти от сметного финансирования учреждений к введению новой системы оплаты - эффективного контракта. Это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности медработника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также установлены меры социальной поддержки.

Чиновники уверены, что переход на новую систему оплаты труда позволит привлечь в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов, ликвидировать отток кадров в частные медицинские организации. По словам главы Минздрава России Вероники Скворцовой, в России дефицит кадров среднего медицинского персонала составляет 270 тыс. человек, а врачей - около 40 тыс.

Некоторые лечебно-профилактические учреждения с начала 2014 года уже перешли на новую систему оплаты труда. Конечно, это не удастся сделать за один день: приходится готовить соответствующую документацию, а также вносить ряд изменений в программы автоматизации кадрового учета.

Уральские первопроходцы: эффективный контракт на практике

Екатеринбургская детская городская больница № 5 одна из первых освоила эффективные контракты. Сейчас врачи МБУ ДГБ № 5 (их более 100) переведены на новую систему оплаты труда. Со всеми вновь принятыми на работу врачами лечебно-профилактическое учреждение также заключает эффективный контракт. Такой переход не был простым. Непосредственные участники события - главврач, руководители структурных подразделений больницы - вложили немало сил и столкнулись с рядом сложностей.

Прежде всего, составили проект уведомления работников здравоохранения о грядущих изменениях и приложили к новому документу дополнительное соглашение к трудовому договору. Таким образом, в соответствии со статьей 72 ТК РФ, все работники больницы за два месяца до вступления изменений в силу были в курсе нововведений. Чтобы не изобретать велосипед, трудового договора (эффективного контракта) можно найти в разделе электронного журнала «Учет в бюджетных учреждениях» . Если требуется, учреждение вправе немного изменять содержание документа. Например, руководство МБУ ДГБ № 5 внесло небольшие правки в раздел «Должностные обязанности» и в пункт «Оплата труда». В отношении каждого врача уточнили и конкретизировали:

• должностные обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Критерии оценки эффективности: инструкция по применению

Определение критериев оценки эффективности деятельности медицинских работников вызвало больше всего затруднений. Для решения этого вопроса в больнице создали комиссию, в которую вошли руководители структурных подразделений. Например, в определении критериев оценки деятельности работников стационара участие в работе комиссии принимала заместитель главного врача по лечебной работе, а если речь шла о работниках поликлиники, то заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе. Или же руководители вместе разрабатывали критерии оценки деятельности и передавали в отдел кадров на рассмотрение. В итоге по каждой специальности определили от пяти до семи критериев оценки эффективности деятельности врачей.

Базовый принцип при разработке показателей эффективности деятельности медперсонала для определения размеров стимулирующих выплат - порядок и условия их установления понятны работодателю и работнику. В частности, для отделения лабораторной диагностики определили, что выполнение плановых объемов при сохранении доступности медицинской помощи в рамках программы госгарантий до 100 процентов - это 0 баллов (нет стимулирующей выплаты), от 101 до 103 процентов - 1 балл (2000 руб.), более 103 процентов - 2 балла (4000 руб.). Или другой пример - проведение профилактических осмотров несовершеннолетних, включая общий анализ крови, мочи, сахара: менее 95 процентов - 0, более 95 процентов - 1 балл, более 100 процентов - 2 балла, и так далее. Таким образом, при перевыполнении плана работники здравоохранения, кроме гарантированной выплаты (оклада и надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), получают от 20 до 28 тыс. руб. стимулирующих выплат. Конкретная сумма зависит от специализации врача и степени выполнения плановых объемов работы.

К подсчету баллов в МБУ ДГБ № 5 привлечены две комиссии. В первую входят руководители отделений. Они рассматривают результаты деятельности работников здравоохранения и по каждому критерию оценки деятельности проставляют баллы. Затем врачи расписываются в протоколе, подтверждают, что согласны с суммой стимулирующей выплаты или с ее отсутствием. Этот документ передают в комиссию второго уровня, где главврач, главный экономист, главбух и начальник отдела кадров его утверждают и подают к оплате.

Стимулирующие выплаты: каждая цифра на своем месте

Сразу освоить лавину новых данных оказалось непросто: критерии оценки деятельности, баллы, проценты. С работниками здравоохранения понадобилось проводить индивидуальную разъяснительную работу, пояснять, из чего складывается гарантированная сумма, а из чего - стимулирующие выплаты. Отдельно приходилось пояснять, что гарантированную сумму работник получит в любом случае, а стимулирующие выплаты - только при перевыполнении плана.

Введение эффективного контракта в медицинском учреждении пройдет спокойнее, если с каждым из работников будет проведена индивидуальная информационная работа. Еще на этапе создания уведомления работников отдел кадров подготовил для наглядности две таблицы, в которых подробно расписали критерии оценки деятельности, тот есть сколько денег и за что именно получает врач. При подготовке приложений к договорам по эффективному контракту четко соблюдали рекомендации Минздрава России: все данные включили в одну таблицу. Но сотрудники уже понимали, откуда и какая цифра берется.

Первые два месяца со дня введения эффективного контракта в МБУ ДГБ № 5 шел адаптационный период: за невыполнение плана медицинских работников не штрафовали, давая привыкнуть к новой системе. Но уже с мая 2014 года начали действовать штрафные санкции.

Эффективный контракт и автоматизация кадрового учета

Деятельность кадровиков медучреждений сегодня автоматизирована. Поэтому к переходу на эффективный контракт необходимо готовить не только документацию и персонал медицинских учреждений, но и программы автоматизации кадрового учета. В МБУ ДГБ № 5 пользуются системой «Контур-Персонал Медицина». Эффективные контракты требуют настройки программы, поэтому медицинское учреждение обратилось к сопровождающему специалисту из компании-разработчика . Кадровики больницы должностные обязанности указывают в разделе «Штатные единицы». Например, заводят должность «врач-педиатр» и все обязанности вносят туда, чтобы они автоматически подтягивались в договор.

Настройку программы можно выполнить и своими силами, следуя пошаговым рекомендациям разработчиков. Они довольно универсальны, приведем их ниже.

Шаг 1 . Нужно настроить стимулирующие выплаты по результатам трудовой деятельности. В программе есть специальный справочник, содержащий перечень этих выплат. Для каждой нужно проставить условия получения. Например, для выплаты за отсутствие обоснованных жалоб условия могут быть следующие:

• отсутствие обоснованных жалоб - 1 балл;
• 1 и более обоснованных жалоб - 0 баллов.

Если в справочнике не хватает каких-либо выплат, их можно добавить. В этом случае настройку поможет выполнить сопровождающий специалист (сотрудник разработчика).

Шаг 2 . Нужно указать в штатном расписании информацию о том, какие виды стимулирующих выплат положены каждой штатной единице. Для этого в специальном реквизите в карточке штатной единицы нужно выбрать из справочника (настройка которого описана в шаге 1) виды положенных выплат. Напротив каждой такой выплаты необходимо указать стоимость одного балла в рублях и периодичность выплат.

Шаг 3 . В специальных реквизитах в карточке штатной единицы желательно указать причины отмены выплат и перечень должностных обязанностей. Тогда впоследствии вам не придется печатать вручную эту информацию в форме эффективного контракта.

Переход больницы на эффективный контракт требует от кадровиков еще больше внимательности и ответственности, чем прежний режим работы, особенно во время приема человека на работу. Специалисту отдела кадров нужно четко знать, какие критерии соответствуют вводимой должности и где их взять.

Вводить должностные обязанности сотрудника и заводить соответствующие критерии эффективности в программу нужно скрупулезно. Даже если в программе кадрового учета (в разделе «Оплата труда») заведены все критерии оценки деятельности, нужно еще выбрать подходящий. Ведь если ввести не тот критерий, могут быть негативные последствия. Допустим, сотрудник уже ознакомился с договором и подписал его, а потом окажется, что его оштрафовали за то, чего нет в контракте. Опыт показывает: очень полезно, если у каждого сотрудника отдела кадров под рукой на рабочем столе всегда будет лежать список критериев с баллами и суммами. Тогда при заполнении документов можно будет быстро все проверить.

Также смотрите:
- Эффективный контракт
- Налоговые льготы для бюджетных учреждений
- Системы оплаты труда бюджетных учреждений 2014
- Система оплаты труда бюджетников 2014
- Повышение заработной платы

Чтобы читать свежие материалы журнала «Учет в бюджетных учреждениях», авторизуйтесь как подписчик , или подпишитесь на журнал.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

• обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• зарплата;
• дополнительные поощрения за достижения.

• систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
• систему нормирования труда;
• условия труда по итогам проведения специальной оценки;
• режим рабочего времени;
• штатное расписание;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст.

74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется увольнение по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26.11.2012, были поставлены четкие цели:

• сохранить кадровый потенциал;
• повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
• привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

• дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
• схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
• деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

• выполнение норм выработки, нагрузки;
• удовлетворенность пациентов результатами лечения;
• отсутствие жалоб;
• отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
• соблюдение дисциплины;
• полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
• за качество;
• надбавка за наличие квалификационной категории;
• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за непрерывный стаж;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за труд в ночное время.

Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору врача

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:

1. Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
2. Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
3. Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
4. Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
5. Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
6. Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
7. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

   С изменениями работники знакомятся под подпись.

8. Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

Работник может отказаться от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один — расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В должностные обязанности бухгалтера (приказ Минтруда России от 22.12.2014 N 1061н «Об утверждении профессионального стандарта «Бухгалтер») входят: выполнение работ по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и другие).

Следовательно, с учетом конкретизированных должностных обязанностей для данной должности можно установить следующие показатели эффективности:

	Наименование стимулирующей выплаты	Показатели и критерии оценки эффективности деятельности	Условия получения выплаты	Оценка выполнения показателей эффективности	Периодичность	Размер выплаты (баллы/%/рубли)
		Своевременное и точное выполнение работ по ведению бухгалтерского учета (наименование операции)	Уровень выполнения	Своевременное и точное выполнение	Ежеквартально
				Наличие незначительных ошибок
				Наличие грубых ошибок
	Выплата за высокие результаты работы	Своевременная и полная достоверность предоставляемой информации, отчетности	Уровень выполнения	Своевременная и полная достоверность	Ежеквартально
				Наличие незначительных ошибок
				Наличие грубых ошибок
	Премия за выполнение важных и ответственных работ	Передача опыта другим работникам	Наличие обученного работника	Выполнен	Ежеквартально
				Не выполнен
	Итого (максимальное выполнение)
	Выплата за качество выполняемых работ	Уровень профессионального мастерства	Наличие квалификационной категории	Ведущий бухгалтер	Ежемесячно	7% от оклада
						5% от оклада
						3% от оклада
	Надбавка за выслугу лет	Стаж работы по специальности (в отрасли)	Наличие необходимого стажа	От 1 года до 5 лет	Ежемесячно	2% от оклада
				От 5 лет до 10 лет		3,5% от оклада
				Свыше 10 лет		5% от оклада
	Премия по итогам работы за отчетный период	Выполнение показателей за отчетный период	Степень выполнения плановых значений	Рассчитывается пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности	За отчетный период

нарушения правил внутреннего трудового распорядка;

нарушения правил по охране труда и пожарной безопасности;

создания конфликтных ситуаций и других факторов, влияющих на снижение предоставления услуг (выполнения) работ);

На протяжении последних пяти лет государство предпринимает ряд мер для того, чтобы повысить мотивацию медицинских работников и престиж профессии. Одним из способов достижения этих целей стала реконструкция системы оплаты труда и внедрение эффективного контракта в бюджетную сферу. В данной статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете пример эффективного контракта в здравоохранении.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2019 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

• конкретизированы трудовые функции сотрудника;
• уточнены условия оплаты труда;
• зафиксированы показатели эффективности;
• подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
• прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

• специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
• раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
• название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
• наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ . Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке. Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.

Если же сотрудник отказывается работать на новых условиях, то трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ .

Нормативная база

• Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения»;
• Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, где содержится Программа совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях;
• Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 (критерии и показатели эффективной работы сотрудников медучреждений);
• Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2599-р (План мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения);
• Госпрограмма Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 294 .
  .

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

• ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
• обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
• ошибок при оформлении документации;
• нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
• замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

• нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
• ЧП в отделении;
• нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
• нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

• работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
• работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
• совмещение должностей;
• увеличение объема работы;
• исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
• работу в ночное время;
• работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752 , где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
4. Премии по результатам работы:
   • за месяц;
   • за квартал;
   • за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.

Алгоритм действий

Оформляя переход на эффективный контракт в учреждении здравоохранения, работодатель должен пройти следующие этапы:

1. Ответственные сотрудники — изучить нормативную базу.
2. Руководители МО, уполномоченные принимать НПА в сфере здравоохранения — разработать показатели эффективности для подведомственных организаций.
3. Учреждения здравоохранения, руководствуясь действующим законодательством, — разработать собственные критерии эффективности и внести изменения в Положение об оплате труда.
4. Отдел, ответственный за оформление трудовых отношений, — разработать форму эффективных договоров и допсоглашений, ориентируясь на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
5. Работодатель — уведомить персонал о предстоящих изменениях за 2 месяца (если работник откажется трудится на новых условиях работодателю придется предлагать этому работнику другие имеющиеся вакансии, в случае отказа последует увольнение в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

В завершение процедуры с работниками заключаются дополнительные соглашения.